疫情期间调整工资合法吗

疫情期间公司单方面降薪不合法 ，劳动者可以申请劳动仲裁 。具体分析如下：公司单方面降薪的合法性分析降薪属于劳动合同变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容 ，变更劳动合同应当采用书面形式
。

疫情期间公司单方面降薪不合法
，劳动者可以申请劳动仲裁。具体分析如下：降薪行为的合法性判定根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括工资标准）需用人单位与劳动者协商一致 ，且应采用书面形式 。

疫情期间居家办公无正当理由降薪不合法，用人单位若要调整薪资需与劳动者协商一致
。具体分析如下：法律对劳动报酬变更的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定
，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同 ，应当采用书面形式 。

疫情期间企业调整员工工资需遵循协商一致原则
，依据人社部及北京市相关规定，合法操作包括协商调薪 、轮岗轮休
、停工待岗支付生活费等 ，强制降薪或未协商一致的操作可能违法。

法律分析：合理
，疫情期间职工提供了正常劳动的，按照规定 ，企业可以降低原有的工资标准向劳动者发放工资
，但是不得低于当地最低工资标准
。

疫情期间,劳动者关心的8个法律问题

疫情期间，劳动者关心的8个法律问题解答如下：员工在家办公 ，企业可以减少员工工资的发放吗？在家办公期间
，若劳动者提供了正常劳动，企业应当正常发放工资。企业可停止发放因工用餐、出行等未实际发生的绩效类工资 ，但不能减少基本工资的发放 。

问题1：新型冠状病毒肺炎疫情是否属于“不可抗力”？属于
。不可抗力指不能预见 、不能避免且不能克服的客观情况。此次疫情因政府明确通知
、春节假期延长及医学手段的局限性，符合不可抗力的法定条件 。问题2：合同不能履行可否因为疫情免责？需根据合同目的和履行情况判断
。

战友有难
，我们当然要与它们共度难关。 ”疫情期间，团队律师一直与顾问单位保持沟通 ，对于租金、用工等普遍关心的法律问题
，团队及时提供法律询问 。团队先后总结了《涉及新型冠状病毒疫情相关法律法规汇编》《湖北疫期租金的11个黄金问题》《湖北企业必知的10条金融纾困政策》等上十万字的资料与文章
。

安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的 ，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的
，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《民法典》第十九条规定，八周岁以上未成年人为限制民事行为能力人 ，实施民事法律行为需经法定代理人同意或追认 。第一百四十五条补充
，限制民事行为能力人实施的纯获利益或与其年龄 、智力相适应的行为有效；其他行为经法定代理人追认后有效
。若法定代理人未表示，视为拒绝追认。

疫情期间可否让劳动者轮岗轮休

法律分析：企业因受疫情影响导致生产经营困难的 ，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休
、缩短工时等方式稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员 。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

在协商一致的情况下 ，可以让劳动者轮岗轮休，轮岗轮休期间不用发 工资
，但应该发放生活费
。

政策合法性与行业对比根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业可通过协商采取轮岗轮休、缩短工时等方式稳定岗位。携程的政策完全符合这一规定 ，且通过协商程序保障员工权益 。

在疫情期间
，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬 、轮岗轮休
、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员
。这表明
，虽然疫情可能对企业经营造成一定影响，但并不意味着企业可以随意裁员。

可以的但如企业因受疫情影响 ，导致生产经营困难的
，在与劳动者协商一致的前提下，可以让劳动者轮岗轮休 ，以实现“稳定工作岗位
，尽量不裁员或者少裁员
” 。轮休并不是劳动法上的标准用语，它只是企业为应付近来生产任务下降的一种节约成本的措施 ，从轮休本身来说，就是放假
，是减少职工的工作时间
。

因疫情影响导致劳动者无法到岗工作或用人单位不能开工生产,工资如何...

〖壹〗 、因疫情影响导致劳动者无法到岗工作或用人单位不能开工生产，工资应按以下方式支付：灵活工作方式下的工资支付 有条件的用人单位 ，可安排劳动者通过电话
、网络等灵活的工作方式在家或其他远程地点完成工作任务。在此情况下
，用人单位应照常向劳动者支付劳动报酬，即按照劳动合同中约定的工资标准支付 。

〖贰〗、不遵守规定者不予支持工资报酬：广东省人社厅官方微信号1月7日发文强调 ，对劳动者不遵守政府疫情防控规定
，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求该期间工资报酬的 ，不予支持
。

〖叁〗 、对受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的
，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话
、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务。对不具备远程办公条件的企业 ，可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假 。

〖肆〗 、对企业安排劳动者在受疫情影响不能开工生产期间使用带薪年休假
、企业自设福利假等各类假的
，按相关假的规定支付其工资
。对企业未复工或者企业复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业按国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与劳动者协商支付工资。

〖伍〗 、如果受到环境因素的影响 ，员工不能够在家完成工作的情况，可以和员工优先协商使用带薪年假或者是其他福利的各种假期进行抵扣 。当然有一些地区可能情况比较严重
，用人单位可能在一定期间内都不能够复工复产，这个情况企业要遵循国家关于停工停产期间工资的支付办法进行支付员工的工资。

疫情期间无法到岗按旷工处理

认定旷工的负面影响：如果将因疫情滞留无法按时返岗的情形认定为旷工 ，可能会导致职工为了保住工作而违反防控措施
，私自离家返岗，从而进一步增加控制疫情扩散的难度
。这不仅不利于疫情防控大局 ，也会损害职工的合法权益。

劳动者在疫情期间不上班
，如果是与单位协商达成一致才采取的轮岗轮休等稳定工作岗位的措施，不算旷工 。或者如果是单位强令劳动者冒险作业 ，劳动者的工作环境会危害其生命安全和身体健康
，劳动者不去上班的也不算作旷工
。

员工一般不可以仅因疫情工作环境存在风险就拒绝上班，若员工无正当理由拒绝上班 ，公司以旷工为由辞退可能合法。具体分析如下：员工能否因疫情工作环境存在风险拒绝上班特殊时期应服从安排：新冠疫情期间
，政府和单位若有提前复工需要，员工应积极响应 。

因疫情被隔离或限制出行 ，不能按期复工的员工，企业不可以按旷工处理
。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定
，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的 ，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。